Sluttavtaler

Avtaler om å avslutte et arbeidsforhold

Generelt om sluttavtaler

En sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet.

Sluttavtaler brukes normalt som et alternativ til en oppsigelse gitt av arbeidsgiver, enten den finner sitt grunnlag i behov for nedbemanning, eller fordi arbeidsgiver mener arbeidstaker har brutt arbeidsavtalen.

Gjennomgående følger det av sluttavtalen at arbeidstager skal motta et vederlag i form av penger.

Sluttavtalene er ikke lovregulert. Derfor er de omfattet av den alminnelige avtalefriheten vi har i Norge. Med andre ord står partene fritt, innenfor de alminnelige avtalerettslige rammer, til selv å avtale hva sluttavtalen skal inneholde.

Bruk av rådgiver

En sluttavtale bør så langt som mulig reflektere de underliggende forhold. Dette gjelder både faktum og jus.

Er arbeidstakers rettigheter krenket eller tilsidesatt, vil dette normalt gi arbeidstaker større forhandlingsstyrke, og gi arbeidsgiver bedre grunn til å øke det avtalte sluttvederlag.

Omvendt, om arbeidstaker har opptrådt klanderverdig, og dette er noe det kan føres bevis for, er det liten grunn for arbeidsgiver til å honorere arbeidstaker med en gunstig sluttavtale.

Disse vurderingene kan i seg selv være krevende både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Til dette kommer at partene gjerne i større eller mindre grad er uenige sakens faktum, og i forlengelsen av det, også ofte om hva som er rettslig korrekt.

Derfor er det ofte både for arbeidstager og arbeidsgiver gjennomgående et godt valg å knytte til seg juridisk ekspertise når det oppstår en situasjon der arbeidsforholdet opphører på en slik måte at det oppstår usikkerhet eller uenighet om hva som er rett. Dette gjelder enten det er tale om nedbemanning eller om arbeidsgiver har levert en oppsigelse som arbeidstaker er uenig i.

Hva innebærer en sluttavtale?

I praksis innebærer en sluttavtale at arbeidstakeren frasier seg retten til stillingsvernet i arbeidsmiljøloven.

I stillingsvernet ligger blant annet retten til å bestride oppsigelsen, retten til å stå i stillingen til en sak har vært oppe og avgjort i rettsapparatet, samt fortrinnsretten til å tildeles ledige og nyopprettede stillinger.

En slik avtale kan for eksempel innebære at arbeidsgiver trekker oppsigelsen og betaler et sluttvederlag mot at arbeidstaker aksepterer at arbeidsforholdet opphører.

Hensikten med slike avtaler er normalt å sikre begge parter forutberegnelighet, redusere ulempene ved en oppsigelse og unngå etterfølgende tvister.

Viktige ting å tenke på ved inngåelse av sluttavtaler

Sluttavtaler inngås gjerne med en klausul hvor det bestemmes at alle forhold knyttet til arbeidsforholdet og avslutningen av dette er opp- og avgjort. Her er det viktig at man ikke går på autopilot, men at behovet for og konsekvensene av en slik bestemmelse vurderes konkret.

Alt etter omstendighetene kan det være at både arbeidsgiver og arbeidstaker er tjent med å ikke ha en slik generelt formulert klausul. Alternativt kan man ta konkrete forbehold som begrenser rekkevidden i tråd med det situasjonen tilsier.

Når man skal utarbeide en sluttavtale, vil årsaken til at arbeidsforholdet skal opphøre ha betydning for utformingen av avtalen og innholdet i den. Derfor vil innholdet i avtalen normalt være annerledes ved en nedbemanning enn dersom det er forhold hos arbeidstaker som er årsaken til inngåelsen av avtalen.

Innholdet i en sluttavtale kan også variere med type stilling. Avtaler som gjelder ledende stillinger vil typisk være de mest kompliserte og omfattende.

Generelt er det viktig å sørge for at arbeidstaker gis tilstrekkelig tid til å vurdere avtalen og eventuelt konferere med rådgiver. I motsatt fall kan man risikere tvist om arbeidstaker er bundet av avtalen.

Eksempel på sluttavtale

Vi har utarbeidet et eksempel på en enkel sluttavtale. Du finner lenke til denne nederst på denne siden.

Dette eksempelet er nettopp det - et eksempel og et utgangspunkt. Det er svært viktig å ha klart for seg at alle sluttavtaler står på egne bein, og at de må tilpasses partenes behov og den konkrete situasjon avtalen springer ut av.

Som det vil fremgå nedenfor er det en rekke måter å utforme en sluttavtale på

Om innholdet i sluttavtalen

I det følgende drøftes kort noen forhold som må vurderes i forhold til sluttavtaler. Listen og drøftelsene er ikke uttømmende. Som nevnt må hver avtale settes opp basert på omstendighetene og behovene i den aktuelle situasjon

Opphørstidspunkt

Et sentralt punkt som partene må ta stilling til er arbeidsforholdets opphørstidspunkt.

Ofte vil dette være ved utløpet av oppsigelsestiden, men partene kan avtale et annet tidspunkt. Frem til opphørstidspunktet vil arbeidsgiver, med mindre annet avtales, utbetale vanlig lønn og eventuelle tilleggsytelser.

Fritak fra arbeidsplikt og retten til å tiltre nytt arbeid

Partene bør avklare om arbeidstaker helt eller delvis skal fritas fra sin arbeidsplikt før opphørstidspunktet og hvilke ytelser som i så fall skal utbetales frem til opphørstidspunktet.

Her må man blant annet se hen til arbeidsgivers behov, hvor raskt arbeidsoppgaver kan overføres til andre osv.

Eventuelle fradrag/stans i lønnsutbetalinger hvis arbeidstakeren får nytt arbeid bør presiseres i avtalen.

Hvis det er viktig at arbeidstakeren ikke skal utføre arbeid og eller ikke ha tilgang til arbeidsplassen, bør dette også presiseres.

Sluttvederlag og andre ytelser

I forbindelse med inngåelse av sluttavtale, må det tas stilling til om arbeidsgiver skal betale sluttvederlag. I så fall må partene enes om hvor stort dette vederlaget skal være, samt hvordan og når det skal utbetales.

Det er viktig å presisere hva som inngår i sluttvederlaget, for eksempel om det kun skal bestå av fastlønn og om det skal opptjenes feriepenger av sluttvederlaget.

Sluttvederlag finnes i ulike varianter som også kan kombineres. Eksempler kan være:

Rene pengeytelser (som er vanligst)
Utdanningsstøtte eller støtte til jobbsøkerbistand
Gavepensjon
Erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed

Det gjelder særlige skatteregler for enkelte ytelser, blant annet utdanningsstøtte som er gunstige for arbeidstaker.

Adgangen til å utbetale skattefri erstatning for ikke-økonomisk skade er begrenset og må vurderes konkret.

Sluttavtale og dagpenger

Sluttvederlaget kan betales ut som et engangsbeløp eller over tid.

NAV vil i begge tilfeller se på beløpet og omregne det til en månedslønn. Det avgjør når karensdagene begynner før retten til dagpenger starter. Lengden på karenstiden vil variere fra få dager ved arbeidsledighet grunnet forhold i bedriften til betydelig lenger dersom årsaken skyldes arbeidstakers egne forhold.

Dersom arbeidstaker selv er å bebreide for at arbeidsforholdet opphørte, vil det gå en periode på 18 uker fra utbetaling av sluttvederlaget opphører til man får dagpenger.

Dersom oppsigelsen er bestridt av arbeidstaker skal det vurderes konkret av NAV om arbeidstaker er å bebreide, slik at 18 ukers karantenetid ilegges, eller om dagpenger skal tilstås etter kun noen få ventedager.

Sluttavtale og sykepenger

Blir arbeidstaker sykmeldt, vil rettighetene i henhold til sykepengebestemmelser gjelde. NAV har opplysnings- og veiledningsplikt om ytelsene du har krav på.

For å kvalifisere for sykepenger må, som ellers, vilkårene for å ha rett til sykepenger være oppfylt.

Hovedregelen er at man ikke kan motta sykepenger dersom man også mottar etterlønn, grunnet at du ikke har et inntektstap.

Unntaket er de tilfeller der det fremkommer klart i sluttavtalen at arbeidstaker fritt kan ta arbeid i perioden med etterlønn, og at lønn i nytt arbeidsforhold ikke vil medføre avkorting av etterlønnen.

Det vises til rundskriv utarbeidet av Rikstrygdeverket om folketrygdloven § 8-3:

«I de tilfeller det er på det rene at etterlønn eller sluttvederlag ville blitt utbetalt uavhengig av om vedkommende starter i nytt arbeid i løpet av etterlønnsperioden, kan sykepenger utbetales samtidig som det utbetales etterlønn eller sluttvederlag.»

Derfor er det gunstig å konkretisere i sluttavtalen om pengene kommer til utbetaling til arbeidstaker uavhengig av om denne finner seg nytt arbeid eller ei.

Ferie og feriepenger

I forbindelse med opphør av arbeidsforhold bør det blant annet tas stilling til følgende:

Hva skal skje med eventuell gjenværende ferie og annen opptjent fritid?
Når skal opptjente feriepenger i inneværende år utbetales?

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver kan man ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper etter oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre.

Arbeidstaker kan motsette seg at allerede fastsatt ferie avvikles i slike tidsrom før fratreden, jf. ferieloven § 8.

Øvrige regler om ferieavvikling i oppsigelsestid følger av ferieloven.

I henhold til ferieloven § 11, skal opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, kan utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjør.

Når feriepenger utbetales i opptjeningsåret, må det foretas forskuddstrekk.

Feriepenger som utbetales i ferieåret (kalenderåret etter opptjeningsåret), er derimot unntatt forskuddstrekk.

Merk at trekkfritak ikke betyr det samme som at feriepengene er unntatt beskatning. Feriepenger anses som skattepliktig inntekt, men er underlagt særskilte regler for forskuddstrekk.

Pro & contra oppgjør

Dersom partene har utestående mot hverandre, vil det i forbindelse med avslutningen av arbeidsforholdet være naturlig å foreta et pro & contra oppgjør, som for eksempel inkluderer lån gitt av arbeidsgiver, utgiftsgodtgjørelse osv. Altså at sluttavtalen også regulerer ting som ikke står i direkte sammenheng med opphør av arbeidsforholdet.

Fraskrivelse av rettigheter

Som nevnt innledningsvis, inngås en sluttavtale gjerne med en klausul hvor det fremgår at arbeidstaker fraskriver seg rettighetene til å bestride en eventuell oppsigelse. Eventuelt at alle forhold knyttet til arbeidsforholdet og avslutningen av dette er opp- og avgjort.

I så fall er det viktig å presisere eventuelle plikter som skal gjelde etter opphør av arbeidsavtalen. For eksempel konkurranseforbud og taushetsplikt.

Behovet for og konsekvensene av en bestemmelse om fraskrivelse av rettigheter må vurderes konkret av begge parter.

Immaterielle rettigheter

Dersom dette er en relevant problemstilling som ikke reguleres i arbeidsavtalen, bør det reguleres i sluttavtalen hva som skal gjelde vedrørende immaterielle rettigheter.

Opsjoner, bonusrettigheter med videre

I forbindelse med opphør av arbeidsforhold kan det være behov for å regulere arbeidstakers eventuelle opsjoner, bonusrettigheter osv. Dette er særlig aktuelt for ledende stillinger.

Dekning av advokatutgifter

Dersom arbeidstaker har vært bistått av advokat, er det ikke sjelden at arbeidsgiver dekker advokatutgiftene som en del av sluttavtalen.

Overtakelse eller kjøp av utstyr

Avhengig av situasjonen, kan det være aktuelt at arbeidstaker overtar eller kjøper utstyr som har vært benyttet i arbeidet. For eksempel mobiltelefon og pc.

Merk at dette normalt vil utløse skatteplikt.

Konkurranseforbud

For arbeidsgiver kan det være viktig å unngå at arbeidstaker tiltrer stilling hos konkurrenter og eller påvirker andre arbeidstakere eller kunder hos arbeidsgiveren til å avslutte sine kontraktsforhold eller sin forbindelse med arbeidsgiver.

Frem til opphørstidspunktet følger det av den alminnelige lojalitetsplikten at arbeidstaker er forhindret fra å konkurrere med sin arbeidsgiver, med mindre annet avtales. Etter at arbeidsforholdet har opphørt må et konkurranseforbud ha et særlig rettslig grunnlag som avtale.

Reglene om konkurransebegrensende avtaler er nedfelt i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Det følger av lovens forarbeider at reglene, som blant annet begrenser varigheten av konkurranseklausuler til 1 år, også gjelder for sluttavtaler.

Med andre ord, om det i forbindelse med en sluttavtale inngås en ny konkurranseklausul, vil denne være underlagt kravene etter disse reglene.

Felles informasjon til andre ansatte, kunder etc.

Avhengig av type stilling og arbeidstakers/arbeidsgivers ønsker, kan det være behov for å avklare hvilken informasjon, om noen, som skal formidles utad til kunder, andre ansatte osv. i forbindelse med opphøret av arbeidsforholdet.

Taushetsplikt om innholdet i avtalen

I en del tilfeller, for eksempel der det utbetales et sluttvederlag for å løse en tvist omkring en oppsigelse, ønsker arbeidsgiver ikke at arbeidstaker skal "flagge" hva som er oppnådd i forhandlingene. I så fall kan det avtales taushetsplikt omkring avtalens innhold. Slike klausuler kan utformes på ulike måter.

Uansett hvilke bestemmelser man tar med i en sluttavtale bør det overordnede målet være å inngå en avtale som forhindrer en fremtidig tvist.

Sluttavtaler kort oppsummert

En god og balansert sluttavtale er ofte den beste løsningen for begge parter. Særlig der alternativet er å anlegge sak for domstolene.

Samtidig må avtalen reflektere sakens forhold og partenes behov. Dersom partene er sterkt uenige om det er grunnlag for å si opp arbeidstakeren, vil det normalt være vanskelig å finne frem til en avtale som begge parter kan si seg fornøyd med.

Når det er sagt, ender vesentlig flere uenigheter om avslutning av arbeidsforhold opp med en sluttavtale enn med rettssak. Regelmessig er både arbeidsgiver og arbeidstaker tjent med og innstilt på å strekke seg langt for å få til en avtale, slik at risikoen for rettslig prosess elimineres.

Det er til syvende og sist parten selv som må vurdere om sluttavtale er det riktige i den konkrete situasjonen.

Den vurderingen er sammensatt. Det er mange forhold som må vurderes hver for seg og samlet for å konkludere med hva som arbeidsrettslig sett er et riktig og godt resultat.

De fleste arbeidsgivere og arbeidstakere vil oppleve at det er stor hjelp i å benytte seg av advokathjelp i forbindelse med forhandlinger om sluttavtaler.

Hva Serjen kan hjelpe deg med

Serjen bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i forbindelse med opphør av arbeidsforhold. Vi bistår blant annet med følgende:

Vurderinger av det faktiske og rettslige grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforholdet.
- Ved nedbemanning.
- Ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold.
Forhandlinger om sluttavtaler.
Vurdering av innholdet i sluttavtaler.
Prosedyre for domstolen ved arbeidsrettslig tvist når sluttavtale ikke nås.

Ta kontakt med oss om du som arbeidsgiver eller arbeidstaker trenger bistand i forbindelse med avslutning av et arbeidsforhold.

Vi står klar til å hjelpe deg.

Kontakt oss

Les eksempel på sluttavtale her.

Pacta sunt servanda

Avtaler skal holdes